Pendel des Arbeitsgesetzbuchs

Welche Arbeitsgesetzgebung braucht die Ukraine heutzutage.

Das Wesentliche jedes Dokumentes, sogar solches umfangreichen als Entwurf des Arbeitsgesetzbuchs (neun B?cher, 444 Artikel) ist immer mit einigen Worten oder S?tzen zu fassen. Einige Kritiker dieses Entwurfs sagen zum Beispiel ganz kurz: Sklaverei! Es ist eine sozusagen emotional-publizistische Charakteristik. Wie jede Emotion enth?lt sie eine ?bertreibung, aber auch behaupten, dass die Beurteilung des Entwurfs als „gesetzliche Sklaverei“ eine volle Unwahrheit ist, kann man leider auch nicht.


Meiner Meinung nach ist das Wesentliche des Entwurfs des Arbeitsgesetzbuchs, wenn man ohne Emotionen spricht, wie folgt: es macht diejenigen unberechtigten Vorteile von Arbeitgebern zum Gesetz, welche sich reell und nicht dem Buchstaben nach des geschriebenen Gesetzes in der Ukraine bei Arbeitsbeziehungen f?r die letzten 15 – 20 Jahre bildeten. Diese Vorteile bildeten sich erstens wider geltendes Gesetzbuch der Arbeit und zweitens widersprechen den verfassungsm??igen Normen ?ber die Ukraine als sozialorientierter Staat.


Ist es wert, das Vorhandensein der erw?hnten Vorteile einzeln zu beweisen? Milliarden der r?ckst?ndigen L?hne, Millionen von Arbeitszuwanderern, Massenarbeitslosigkeit, armselige L?hne der absoluten Mehrheit von Ukrainern, f?r die zu leben, unm?glich ist, „Briefumschl?ge“, Rentenfondsdefizit (amtlich im Jahre 2010 – 26,595 Mrd. UAH) – welche Beweise noch n?tig sind, dass sich der Arbeitnehmer in der Ukraine nicht ganz wohl f?hlt?


Wenn Sie die Diskussionen um den Entwurf herum, besonders dessen Verteidiger aus dem Gewerkschaftsbund der Ukraine (gerade dieser nimmt an der Arbeit am Arbeitsgesetzbuch am aktivsten teil, und der Vorsitzende des Gewerkschaftsbundes der Ukraine Vasyl Khara ist Mitautor des Gesetzentwurfes) lesen und h?ren, so wird ein Bild sichtbar: die Organisationen von Arbeitgebern schlugen einen Entwurf vor, welcher nur ihnen passt, und der Gewerkschaftsbund der Ukraine k?mpft beharrlich daf?r, um die Normen aus dem Dokument soviel wie m?glich einzuziehen, welche gesetzliche Rechte von Arbeitnehmern verletzen. Es gelang ihnen, etwas abzuringen (man sagt im Gewerkschaftsbund der Ukraine, dass ?ber 200 Normen aus dem Entwurf eingezogen wurden, welche die Rechte und Garantien von Arbeitern verschlechterten), etwas nicht abzuringen. Das hei?t, es l?uft eine Suche nach dem Kompromiss, und man muss etwas abtreten. Im Gewerkschaftsbund der Ukraine beruhigt man: dann, nach der Verabschiedung des Gesetzbuchs k?nnen die ?nderungen eingetragen werden, und der stellvertretende Vorsitzende des Gewerkschaftsbunds der Ukraine beruft sich auf die Verfassung: „Auch wenn jemand zul?sst, dass eine Norm im Entwurf des Arbeitsgesetzbuchs enthalten ist, welche die Rechte verschlechtert und den Zust?ndigkeitsbereich von Arbeitern verengert, so wird es die Verfassung der Ukraine widersprechen, und solche Norm keine Chancen auf das Bestehen hat“. (Ich bemerke, dass kein ukrainisches Gesetz, einschlie?lich der Verfassung den Ausfall von L?hnen erlaubt, aber dieser Ausfall prosperiert. Und das geltende, noch „sowjetische“ Gesetzbuch st?rte der Arbeit die heutige grobe und systematische Verletzung von Rechten der Arbeitnehmer gar nicht). Und man sagt uns zum Trost, dass der gegebene Entwurf der Arbeitsgesetzgebung unter allen postsowjetischen L?ndern der beste ist.


Ich nehme das Argument „der beste als in Kasachstan“ nicht. Mir ist merkw?rdig, zu h?ren, dass die Erfahrung von postsowjetischen oder irgendwelchen anderen L?ndern geforscht wurde, dass man auf die Ratschl?ge von Sachverst?ndigen der Internationalen Arbeitsorganisation, Internationalen Vereinigung der Gewerkschaften und Organisationen von Arbeitgebern u. dgl. horchte. Es ist alles gut und ist wirklich notwendig, doch bleibt die Frage: wurde aber die ukrainische Erfahrung von Entwerfern ber?cksichtigt? – unbeantwortet.


Wir m?ssen von einer einfachen Wahrheit ausgehen: die Arbeitskonflikte waren immer und werden immer sein. Und kein Arbeitsgesetzbuch, selbst wenn es uns pl?tzlich gelang, dessen f?r die ganze Welt musterhafte Variante zu verabschieden, diese Wahrheit nicht bestreiten wird. Deshalb muss als erste Frage-Forderung an den Entwurf des Gesetzbuchs das Einfache sein: hilft er der gesetzlichen Schlichtung von unvermeidlichen Arbeitskonflikten oder nicht? Mit anderen Worten, in welche Anfangsbedingungen stellt das Gesetzbuch die Parteien des Konfliktes – in die gleichen oder in die nicht gleichen? Hinsichtlich des vorgeschlagenen Entwurfs ist die Antwort leider eindeutig: die Arbeitgeber haben ausschlaggebende Vorteile, und die Arbeitnehmer (Gewerkschaften) k?nnen ?ber den Streit mit dem Arbeitgeber nur durch Wunder obsiegen.


Im Realleben hat der Arbeitgeber wesentliche Vorteile vor seinem Arbeiter auch ohne Arbeitsgesetzbuch. Es sind Geld f?r die gerichtliche Behandlung des Streites (Rechtsanw?lte), Zeit und Geld f?r den Fall, dass der Streit verschleppt wird (die Familie wird keinen Hunger leiden), schlie?lich steht nat?rliche Angst des Arbeitnehmers f?r ihn, arbeitslos zu werden. Gen?gt es nicht? Gen?gen unseren Arbeitgeber bestehende M?glichkeiten nicht, den ihnen unerw?nschten Arbeiter zu entlassen. Sie brauchen unbedingt noch auch ein Einstellen der Videobeobachtung (“K?fer”) dessen?  Gen?gt es unseren Arbeitgeber nicht, dass die durch die Arbeitslosigkeit eingesch?chterten Ukrainer bereit sind, viel mehr als 8 Stunden pro Tag freiwillig zu arbeiten? Sie brauchen noch eine offizielle Genehmigung, den Arbeitstag mit seiner Verordnung zu vergr??ern, das hei?t eine Genehmigung, diejenigen Stunden nicht anzurechnen, wenn der Arbeit “in Erwartung der Arbeit begriffen ist”? Ich verstehe, dass die Arbeitgeber am “Ideal” streben, wenn man ihnen alles, und dem Arbeitnehmer nichts erlaubt ist. (Ach daher erscheinen die Emotionen ?ber die legitimierte Sklaverei). Das Arbeitsgesetzbuch wird von den Volksdeputierten verabschiedet werden, sie wurden aber zur Werchowna Rada, mild gesagt, nicht nur von Arbeitgebern gew?hlt.


Also, wenn die ukrainische Erfahrung, heutige reelle Lage von Arbeitsbeziehungen in der Ukraine in erster Linie bei der Ausarbeitung zu ber?cksichtigen sind, kommen wir unumg?nglich zu einem Schluss: heutzutage braucht das Land solch eines Arbeitsgesetzbuchs, welches bestimmte Vorteile den Arbeitnehmer in Beziehungen mit Arbeitgebern bieten w?rde. Es w?re nicht langlebig, wir brauchen doch kein immerw?hrendes Arbeitsgesetzbuch. Wie auch ein anderes beliebiges Gesetz soll es rechtzeitig ge?ndert werden, um auf die ?nderungen bei Arbeitsbeziehungen rechtzeitig zu reagieren, welche sich au?er Gesetz, in Realmessung des Lebens bilden.


F?r die vergangenen zwei Jahrzehnte schwang das Pendel von Arbeitsbeziehungen zur Seite von Arbeitgebern, und damit es zuf?llig in den idealen Gleichgewichtspunkt nicht schwingt, ist dessen entschlossener Gang zur Seite des Arbeitnehmers notwendig.


Vor allem ist meiner Meinung nach erforderlich, die gewichtigen Befugnisse der Vereinigungen f?r Arbeitnehmer, das hei?t Gewerkschaften im Arbeitsgesetzbuch unbedingt unzweideutig sorgf?ltig auszuschreiben. Und keine Teilung in “repr?sentativ” und “nicht repr?sentativ”. Die Unabdingbarkeit ist sowohl dadurch bedingt, dass nur die Gewerkschaften auf gleichberechtigter Grundlage mit den Arbeitgebern sprechen k?nnen, als auch durch die Ber?cksichtigung einer konkreten Situation, welche in der Ukraine f?r Einhaltung von grundlegenden Rechten der Arbeitnehmer entstand. Ich halte den Hinweis darauf, dass die Rechte von Gewerkschaften in einem einzelnen Gesetz vorgeschrieben sind, f?r unrichtig. In diesem Falle, erstens, “Butter verdirbt keine Kost”, zweitens, es gibt eine Gelegenheit, die M?ngel des geltenden Gesetzes ?ber die T?tigkeit der Gewerkschaften zu berichtigen (ich meine die Regel, dass die gesetzgeberische sp?ter verabschiedete Norm einen Vorzug vor der fr?her verabschiedeten Norm hat).


Es ist zum Beispiel noch erforderlich, die Unabdingbarkeit (und nicht die M?glichkeit wie im heutigen Entwurf) f?r Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers (oder eines schriftlichen Kollektivvertrages) zu legen. Es ist erforderlich, die Bestimmungen ?ber den schriftlichen Arbeitsvertrag des konkreten Arbeitgebers mit dem konkreten Arbeitnehmer maximal deutlich darzulegen – was in solchem Vertrag mit beiderseitigem Einverst?ndnis geschrieben werden kann, und was ausdr?cklich nicht geschrieben werden darf. Ich verstehe, dass diese Vertr?ge oft, sogar sehr oft, einen formellen Charakter haben werden.  Oder sie werden mit offenkundigen Pr?ferenzen f?r den Arbeitgeber abgeschlossen werden – der Arbeitnehmer wird, w?hrend er die Arbeitslosigkeit leidet, m?ssen, solchem zugeben. Aber es ist nur in der ersten Zeit. Wenn sich der Arbeiter mit solchem Vertrag im Gericht nicht verteidigen kann, wird er sich n?chstes Mal zu dessen Abschluss anders verhalten. Au?erdem bin ich ganz nicht sicher, dass jeder Arbeitgeber auf dem Papier die Arbeitsbedingungen festhalten will, welche den Arbeitnehmer diskriminieren. Es ist ihm wie heute besser – reell Diskrimination, und auf dem Papier ist alles sauber und gesetzlich.


Mit Hilfe des schriftlichen Pflichtvertrages kann man das Problem der Dauer des Arbeitstages l?sen. So gibt es Situationen, wenn die Produktion ?ber 8 Stunden pro Tag und Nacht erfordert. Fixieren Sie dann solche F?lle in Einzelarbeitsvertr?gen zwischen dem konkreten Arbeitgeber und konkreten Arbeitnehmer (oder dem Kollektiv). Wenn es eine Ausnahme ist, soll diese Ausnahme mit beiderseitigem Einverst?ndnis der Parteien festgehalten werden. Und solche Norm zum Arbeitsgesetzbuch (durch die Verordnung des Arbeitsgebers) zu legen, bedeutet es, dass die Ausnahme zur Norm wird, das hei?t, nicht der Arbeitgeber wird beweisen, dass er eine Ausnahme aus den Regeln hat, sondern der Arbeitnehmer muss beweisen, dass sein Fall keine Ausnahme ist.


Das Arbeitsgesetzbuch wird mit einem Konsensus bei irgendeinem Schlichtungsrat der Gewerkschaften und Arbeitgeber nicht verabschiedet. Es wird durch das gesetzgebende Organ verabschiedet, welches nicht so viel auf der Apothekerwaage eine “Papierbilanz” feststellen, wie diese mit reellen Pr?ferenzen jener oder anderer Partei erneuern kann und muss, das hei?t, jenes Ungleichgewicht zerst?ren, welches in der Gesellschaft zum Zeitpunkt der Verabschiedung des Gesetzes, in diesem Falle des Arbeitsgesetzbuchs entstand.


Was sehen wir heute bei Arbeitsbeziehungen? Neigung zur Seite der Arbeitnehmer? Verderben ihre unberechtigt gro?en Rechte die Produktion und das Business? War der Lohn den Unternehmern schuldig? Sind das Sie, welche das ganze Leben lang arbeiteten, bekommen eine armselige Rente, weil sie Gewinne in Briefumschl?gen erhielten? Gen?gt es ihnen zur Gesundung nicht, zahlt man ihnen gem?? „Krankenscheinen“ nicht voll aus?


Heutzutage entstand ein reelles Ungleichgewicht bei uns bei der Verteilung von Rechten und Pflichten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zugunsten des ersten wider geltende Arbeitsgesetzgebung. Nat?rlich kann die Situation mit einer Darstellung auf dem Papier von Gesetzgebungsregeln nicht ge?ndert werden. Aber auch zu best?tigen, dass es absolut nichts davon abh?ngt, was eben in das Arbeitsgesetzbuch eingetragen wird, ist es unrichtig. Die genaue gesetzgeberische Norm ist das gewichtigste Argument bei gerichtlichen und vorgerichtlichen Streitigkeiten. Man muss solches Argument den Parteien von Arbeitsstreitigkeiten erbringen. Gewiss vor allem jener Partei, welche nach der berechtigten, gesetzlichen Schlichtung des Arbeitskonfliktes strebt.


Und heutzutage besteht die Aufgabe von Volksdeputierten aus meiner ?berzeugung an der Feststellung solcher gesetzgebenden Regeln f?r Arbeitsbeziehungen, welche diese Beziehungen im Realleben auf der gegebenen konkreten Etappe vervollkommnen. Und wenn es dazu notwendig ist, den Arbeitnehmern einen bestimmten Vorteil zu bieten, muss man das tun.

 

Viacheslav Roi,

Vorsitzender des Gewerkschaftsbundes des Klein- und Mittelunternehmens der Ukraine

 

Eigens f?r die Zeitschrift „Narodnyj Deputat“ (Nr. 7/8 (67-68), Juli-August 2010)