Українці можуть легко втратити роботу!

                                                               Українці легко можуть втратити роботу!
    Завдяки проекту нового Трудового кодексу, який значно розширює права роботодавців, українці фактично втрачають будь-яку можливість відстояти свої права при звільненні. Вже найближчим часом Верховна Рада у другому читанні має розглянути проект Трудового кодексу. Які новації пропонує документ, і чи справді українці тепер легко можуть втратити роботу?
     Проект ТК вже обізвали "кріпосним кодексом", або "кодексом рабства".

   У законопроекті є істотний перекіс у бік розширення прав роботодавців і обмеження можливостей найманих працівників, зокрема:
      Спрощена процедура звільнення
    Звільнення працівника „допускається після попереднього погодження з виборним органом первинної профспілкової організації…” (ч. 1 ст. 121)
„У разі звільнення працівника всупереч пропозиціям виборного органу первинної профспілкової організації… цей орган і працівник можуть звернутися до суду” (ч. 5 ст. 122).
     Від роботодавця вимагається лише погодити з профспілкою звільнення, тобто фактично лише попередити про нього. Проект допускає розірвання трудового договору з працівником навіть всупереч мотивованому рішенню профспілки.
     Більше того - роботодавцеві надається право бути присутнім під час розгляду профкомом питання щодо звільнення працівника (по-суті це є втручанням у внутрішню діяльність профспілки, оскільки роботодавець зможе визначити нелояльних до нього порфспілчан). Профком зобов’язаний на протязі 1 доби повністю оформити відмову.
     Чинний КЗпП передбачає, що звільнення відбувається „лише за попередньою згодою” профоргану (ч. 1 ст. 43).
     Із проекту Трудового кодексу повністю вилучено розділ XVI  КЗпПУ “Гарантії діяльності професійних спілок щодо захисту трудових та соціально-економічних прав працівників”, внаслідок чого буде знищено організаційно-правовий механізм забезпечення прав профспілок, закріплених ЗУ “Про профспілки...” та іншими спеціальними нормативними актами. По-суті,  трудовий кодекс, який має сприяти налагодження співпраці роботодавців та найманих працівників, насправді просто ще більше обмежує права робітників.
Крім того, при звільненні працівника, попередження  про звільнення відбуватиметься на великому підприємстві за 2 місяці, якщо він працює на малому підприємстві - за 2 тижні. Випробувальний термін на малому підприємстві збільшується. З існуючих двох-трьох місяців до півроку.
      Нормативні акти роботодавця
    „Роботодавець має право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень” (ч. 1 ст. 13).
„Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно” (ч. 2 ст. 13).
    „Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця…” (ч. 3 ст. 13).
Роботодавцеві буде вигідніше видавати нормативні акти роботодавця, а не колективний договір. Бо їх можна прийняти в односторонньому порядку і за їх порушення не передбачена відповідальність. А за порушення колдоговору згідно ч. 1 ст. 18 Закону України “Про колективні договори і угоди” передбачено штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. До того ж роботодавець отримає право визначати численні додаткові (факультативні) умови трудового договору, зокрема, уведення плати за навчання, дрес-код, мова спілкування. Сама можливість прийняття колективного договору в односторонньому порядку суперечить здоровому глузду і науці трудового права, адже колективний договір - це форма соціального партнерства. Норма буде стимулювати роботодавця чинити тиск на профспілку.
     У чинному КЗпП подібні норми відсутні.
     Унеможливлення роботи Комісії з трудових спорів
    „Рішення комісії з трудових спорів приймається за згодою всіх членів комісії, які беруть участь у її засіданні. У разі незгоди хоча б одного з членів комісії з рішенням, що пропонується до прийняття, воно вважається неприйнятим” (ч. 1 ст. 435). Половину членів Комісії складають представники роботодавця.
     Відео-спостереження за працівником
    „Роботодавець вправі контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва” (ч. 1 ст. 28).
У чинному КЗпП подібні норми відсутні.
     „Девальвація” трудової книжки
    „Роботодавець зобов’язаний вносити до трудової книжки працівника записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення з роботи в порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади з питань праці” (ч. 2 ст. 59).
    Згідно чинного КЗпП, до трудової книжки також заносяться відомості про зміну кваліфікації, заохочення та нагороди за успіхи в роботі (ч. 4 ст. 48). Вона виконує роль “резюме” працівника.
      Матеріальна відповідальність:
    - По діючому КЗпП - повну матеріальну відповідальність можуть нести тільки працівники, що обіймають відповідну посаду;
    - За новим проектом Трудового кодексу - матеріальну відповідальність може нести будь-який працівник і, причому, цю матеріальну відповідальність, її розміри, визначатиме самостійно роботодавець.
    Дискримінація за місцем роботи:
    - По діючому КЗпП - передбачаються рівні права для працівників будь-яких підприємств незалежно від їх розміру;
    - За новим проектом Трудового кодексу - на малих підприємствах режим роботи може передбачати зайнятість у вихідні дні, дні державних і релігійних свят.
    Проект передбачає можливість за згодою з працівником встановлювати відпустку без збереження заробітної плати на термін припинення робіт, що фактично легалізував латентне безробіття. Є ризик, що роботодавець примушуватиме працівника йти в довгострокову неоплачувану відпустку під загрозою звільнення.
      Багато пунктів і положень проекту Трудового кодексу прописані нечітко, що дає можливість роботодавцю трактувати їх на власний розсуд. Так, наприклад, роботодавець зможе збільшувати тривалість робочого дня і тижня, "якщо працівник має можливість відпочивати під час робочої зміни або знаходиться в режимі очікування виконання робіт".