Стадії розгляду трудових спорів

Якщо уважно проаналізувати положення глави ХV Кодексу законів про працю України, можна дійти висновку, що його норми запроваджують дві самостійні форми вирішення індивідуальних трудових спорів: досудову та судову. Відповідно до КЗпПУ (ст. 221) трудові спори розглядаються: комісіями по трудових спорах; районними, районними в місті, міськими чи міськрайонними судами. Водночас КЗпПУ запроваджує коло спорів, які можуть вирішуватись тільки в судовому порядку (ст. 233). Тобто досудова форма вирішення індивідуальних трудових спорів домінує.

З прийняттям Конституції України судова модель регулювання трудових спорів набула нового змісту, оскільки дозволила особі (працівнику), безпосередньо нехтуючи досудовою процедурою вирішення трудових спорів, звертатися до суду. Як свідчить досвід, з практичного погляду така модель є найефективнішою. Зокрема, слід констатувати, що органи судової влади мають більше механізмів, що забезпечують винесення обґрунтованого, об’єктивного та неупередженого рішення у справі. До того ж там, де не створені комісії з трудових спорів, суд – чи не єдиний компетентний орган, що може вирішувати трудові спори.

Особливо гострою проблема врегулювання трудових спорів є в сільській місцевості, де ринок праці має у своєму розпорядженні найменше працівників на одне місце. І втрата роботи часто призводить до значних труднощів при наступному працевлаштуванні, а тому працівники свідомо замовчують порушення роботодавцем їхніх прав. Водночас ефективне застосування судового порядку врегулювання індивідуальних трудових спорів неможливе без урахування особливостей його стадій, як-от: підготовча, звернення до суду, судовий розгляд та виконання судового рішення.

 

Підготовча стадія:

Підготовча стадія – це етап урегулювання трудових спорів, на якому сторона (працівник чи роботодавець) вирішує питання щодо предмета індивідуального трудового спору. Зокрема, чи є спір таким, що потребує передачі до суду, та чи можна вирішити його за допомогою досудових процедур, зокрема через звернення до протилежної сторони (порушника) задля вирішення його шляхом переговорів. Як свідчить практика, у багатьох випадках індивідуальні трудові спори можна врегулювати саме таким чином. Зазвичай ініціатива такого вирішення спору виходить від роботодавця як від сторони, більш сильної з економічного та правового погляду. Проте ініціатива може виходити і від працівника. У цьому разі він має чітко сформулювати свої вимоги, які мають бути максимально зважені та обґрунтовані.

КЗпПУ порівняно з Цивільним кодексом України (далі - ЦКУ) встановлює відмінні терміни звернення до суду. Вони значно коротші (ст. 233 КЗпПУ). Так, працівник може звернутись із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Для звернення роботодавця (власника або уповноваженого ним органу) до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. Суд може поновити строки звернення, якщо причини їх пропуску були поважними (ст. 234 КЗпПУ).

 

Судовий розгляд:

Судовий розгляд – це стадія врегулювання індивідуальних трудових спорів відповідно до правил Цивільного процесуального кодексу України та з урахуванням вимог положень КЗпПУ (ст. 235–241-1). Слід мати на увазі, що сторони в суді мають належно користуватися своїми правами, зокрема щодо отримання правової допомоги та залучення представника, надання доказів, зміни предмета позову та позовних вимог.

Сторона має надавати такі докази, які мають безпосереднє відношення до справи, а у разі неможливості їх отримання може звернутися до суду з приводу їх витребування. У суді сторона може заявити додаткові вимоги, наприклад щодо відшкодування моральної шкоди, зокрема в разі моральних страждань, втрати працівником нормальних життєвих зв’язків.

Слід мати на увазі, що деякі рішення суду за індивідуальними трудовими спорами є такими, що підлягають негайному виконанню. Так, до них належать: присудження працівникові виплати заробітної плати, але не більше ніж за один місяць; відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом, іншим ушкодженням здоров’я або смертю фізичної особи, – у межах суми стягнення за один місяць; поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника.

 

Стадія виконання судового рішення:

Стадія виконання судового рішення у справах про індивідуальні трудові спори передбачає, що уповноважена сторона має його виконати. Так, якщо суд поновлює працівника на роботі, роботодавець має видати відповідний наказ. І якщо сторона зволікатиме, час невиконання рішення суду може трактуватись як вимушений прогул (ст. 236 КЗпПУ), а відтак, роботодавець у подальшому буде змушений його оплатити, водночас стягнувши кошти з працівника (службової особи), яка винна в незаконному звільненні (ст. 237 КЗпПУ).

Якщо уповноважена сторона відмовляється виконати рішення суду, його виконання можливе у примусовому порядку за правилами, встановленими законами України «Про державну виконавчу службу» та «Про виконавче провадження».

 

Оформлення позовних заяв щодо трудових спорів до суду:

Позовна заява щодо індивідуального трудового спору подається до суду в письмовій формі.
Позовна заява повинна містити:
- назву суду, до якого подається заява; точну назву позивача й відповідача, їх місце проживання або розташування, а також назву представника позивача, коли позовна заява подається представником; зміст позовних вимог;
- виклад обставин, якими позивач обґрунтовує свої вимоги;
- зазначення доказів, що стверджують позов;
- підпис позивача або його представника із зазначенням часу подання заяви.
До позовної заяви додаються письмові докази. Наприклад, копії наказів роботодавця, контракт, довідка про середню заробітну плату, довідки, розрахунки, договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність та інші докази залежно від виду індивідуального трудового спору. Якщо позовна заява подається представником позивача - також довіреність чи інший документ, що підтверджує повноваження представника.

 

Трудові спори - найчастіше  виникають з наступних підставах:

• поновлення на роботі;
• зміни дати, формулювання й причини звільнення;
• стягнення заробітної плати й інших виплат;
• витребування трудової книжки й інших документів;
• переведення на іншу роботу;
• незаконного покладання на працівника матеріальної відповідальності;
• незаконного притягнення до дисциплінарної відповідальності;
• відшкодування збитку, заподіяного працівникові або роботодавцеві.